La Empresa Global

La empresa moderna no se puede manejar con la experiencia adquirida en un solo sector de actividades cuya naturaleza cambia aceleradamente. Es por ello que ha adquirido importancia la capacidad de gobierno y conducción interdisciplinarios, armonizando divisiones profesionales, oficios heterogéneos, operaciones incluso antagónicas para que concurran en un mismo objetivo. Para 1966 Robert Kahn, Daniel Katz y Von Bertalanffy, ya planteaban las ideas básicas del enfoque sistémico para el análisis de la sociedad y de la cultura, posteriormente otros autores como Peter Senge (1990) en su libro titulado: la quinta disciplina establece que los negocios y otras empresas humanas son sistemas ligados por tramas invisibles de actos interrelacionados, que a menudo tardan años en exhibir plenamente sus efectos mutuos. (p.15)

En la empresa contemporánea de los años setenta surgió una corriente, en la que los managers comenzaron a introducir en su sistema la realidad humana, si bien no por un sentido humanista, que les era ajeno, sí por uno pragmático. Esta tendencia fue evolucionando y el centro de atención se mueve ahora hacia valores intangibles en torno al hombre y lo social. Llano (1994) propone cinco parámetros para evidenciar las mutaciones que están experimentando las empresas en su aparente transito de la modernidad clásica hacia la contemporánea. Estos cinco parámetros constituyen campos en los que las transformaciones parecen más profundas:

1. En el parámetro organizativo, se experimenta una declinación de los tradicionales sistemas y procedimientos para generar mayor importancia al carácter del valor de las personas y su cultura. Sistemas y procedimientos que se habían convertido en el aparataje normativo del trabajo, la convivencia y las oportunidades, dan paso a nuevos valores como el sentido de convivencia, la confianza o la autorrealización.

2. En el parámetro de las relaciones, se precisa una mayor atención a la recepción de las comunicaciones que a la emisión de ellas. La ruptura o precariedad comunicativa no se resuelve solo esforzándose por emitirla de una manera técnicamente más perfecta, sino atendiendo fundamentalmente a las condiciones culturales del receptor. En una cultura de la comunicación más auditiva se encuentra ahora la esencia de la convivencia. La comunicación es recuperada como fuerza constructora de la organización, como fuerza transformacional y potenciadora de la actividad personal, grupal, organizacional y social.

3. En el parámetro de motivación, disminuyen su fuerza las motivaciones que se centran en la satisfacción del egoísmo posesivo, en beneficio de las tendencias efusivas del ser humano, que consisten en el impulso de compartir aquello que se posee.

4. En lo que refiere al parámetro ético, las valoraciones éticas dominantes en la empresa actual se aprecian de manera especial en su vertiente numérica: el mayor bien para el mayor número. Pero se comienza a visualizar que los problemas éticos rara vez se resuelven a nivel cuantitativo. La problemática comienza a centrar la atención hacia las cuestiones cualitativas: cual bien, que gente y qué valor concertado.

5. El parámetro cognoscitivo implica otra de las más profundas transformaciones en la empresa actual. La mutación cognoscitiva que se produce en la empresa discurre en tres grandes campos: a) El dialogo con el entorno, y, particularmente, con el entorno cultural en el que se inserta la actividad de la empresa; b) El logro de la autonomía personal de quienes trabajan en la empresa. Esta autonomía no debe confundirse con permisivismo, ya que el hombre no adquiere más autonomía en la medida en la que están permitidas más posibilidades de acción, sino en el grado en que se compromete voluntariamente con metas verdaderamente valiosas; y c) el reconocimiento, entendimiento y acción en torno a una razón compartida: la razón no es de la alta gerencia, la razón en la organización es compartida en tanto es negociada o al menos producto de una comunicación (citado en Lanz, et al., 2001, pp. 31,32).

La nueva lógica organizacional tiende a configurar a las organizaciones como grandes conglomerados de equipos innovadores capaces de interpretar adecuadamente las necesidades del momento. Bajo este enfoque los grupos humanos integrados conforman equipos que se desarrollan atendiendo a las siguientes orientaciones: 1) Comprensión de las visiones y los mandatos; 2) Reunión e integración con participantes adecuados; 3) comunicación profunda entre los integrantes del equipo; 4) Evaluación constante de la información y del conocimiento; 5) Adopción de decisiones oportunas; 6) Comunicación con la organización total respecto al proyecto; Compromiso respecto a los tiempos del proyecto; y 8) Aprendizaje permanente a partir de las reacciones de los clientes y grupos relacionados (Lanz, 2001, pp.29-32).